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網約車司機、美甲師、廚師……在互聯網+時代，網絡平臺大行其道，公司的概念逐漸弱化，大傢玩的都是O2O，從而出現瞭大批自由職業者。越來越多有著一技之長的手藝人擺脫瞭過去必須依附於一傢公司、一個店面的束縛，一種建立在平等、互利基礎上的合作式關系正在建立起來。這一新興用工方式也給企業傳統的用工管理帶來新問題，並導致新的勞動爭議產生。互聯網平臺、用人單位在享受網絡時代帶來的效益的同時，如何有效管理，避免爭議，是急需解決的問題。
油煙處理規劃 一紙“爭議”判決
先來看一個在勞動法學界很有代表意義的案件。2013年2月25日，孫有良入職北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司並簽訂瞭《勞動合同書》，孫有良的崗位為代駕司機。2014年3月26日，宜行公司解除瞭與孫有良的合作協議。為此，雙方產生爭議，孫有良向石景山區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁。
這是全國范圍內第一起網絡預約平臺與其下屬的駕駛員之間勞動關系確認案件，雖然其形式僅局限於代駕服務，但這也已經為發展迅速的網絡預約出租汽車管理模式作出瞭引導。它受人矚目的原因在於專車預約平臺與司機間如果存在勞動關系，將在極大程度上影響相關各方餐廳油煙味的權益，並引申出如司機被認定為勞動者後應享有社會保險、住房公積金等福利待遇、發生交通事故情形下的賠償責任承擔、所得按工資而不是按勞務費納稅等問題。
最終的結果是，一審法院和二審法院均沒有支持孫有良的訴訟請求，認為孫有良和宜行公司之間的關系不符合勞動關系的特征，不屬於勞動關系。
如何認定勞動關油煙處理器系？
對於互聯網+時代勞動關系的認定，北京市蘭臺律師事務所律師程陽認為，根據我國勞動法以及相關法律規定，對勞動關系的界定有兩大類：第一類是依據勞動合同而直接認定為勞動關系的存在﹔第二類是沒有勞動合同的情形下，勞動關系的認定基本採用瞭從屬性說，強調在勞動關系中用人單位對勞動者的管理控制，即：第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格，即要求當事人應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。第二，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，即要求勞動者受用人單位的勞動管理，遵守用人單位的規章。第三，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
“即使基於互聯網提供勞務的方式越發靈活多元，傳統勞動關系認定標準也並非失去價值。”程陽律師談到，比如，上文中所說的“e代駕”勞動糾紛案中，一審法院和二審法院均認為孫有良與公司之間的關系不符合勞動關系的特征，不屬於勞動關系。這是國內第一起網絡預約平臺與其駕駛員之間勞動關系確認案件，法院認為，孫有良可自行掌握工作時間，其工作報酬也不是按月從宜行公司領取，所以雙方之間的關系不符合勞動關系的特征，不屬於勞動關系。從目前審判實踐看，該觀點仍然是界定勞動關系的主流觀點。
平臺如何實施管理？
互聯網平臺、用人單位在享受網絡時代帶來的效益的同時，如何有效管理，避免爭議，也成瞭一個急需解決的問題。
北京市易和律師事務所吳穎萍律師認為，互聯網+時代下，大量的自由職業者通過網絡平臺提供的信息進行相應服務，當其在提供服務過程中受傷，他就有可能會要求認定與互聯網平臺、管理公司存在勞動關系，進而要求互聯網平臺或者管理公司承擔相應的法律責任。另外，自由職業者可能會要求平臺公司或者管理公司為其繳納社會保險和住房公積金。如果提供服務的時間超出瞭法律規定的每周四十小時，或者周末上班，或者法定節假日上班，還有可能產生加班工資的爭議。“通常情況下，自由職業者所獲報酬都是按每單服務提成的方式，由平臺公司、管理公司根據消費者花費費用的一定比例支付給自由職業者，服務提成比例、如何有效激勵自由職業者多接單，與平臺公司、管理公司實現共贏，如何保証服務質量，如何維護企業良好的聲譽，這些都是平臺公司、管理公司共同面臨的重要問題。”此外，關於自由職業者要求管理公司支付未休年假工資問題、自由職業者提供服務過程中對接受服務者造成傷害由誰賠償問題等，也是平臺公司和管理公司面臨的法律風險。
在互聯網+時代下，如何在充分利用網絡時代資源優勢，提高企業經濟效益的同時，又能有效對自由職業者進行管理，防范法律風險？吳穎萍律師認為，首先平臺和管理公司必須嚴把入門關，建議平臺、管理公司對其進行嚴格篩選，設置相應的錄用條件，必要時可組織面試，嚴把入門關。
由於平臺公司與自由職業者之間事實上通常並不存在勞動關系，為防范法律風險，建議平臺和管理公司與自由職業者簽署相應的協油煙處理DIY議，明確雙方之間的關系、明確雙方的權利義務、報酬支付方式、提成比例、服務標準、如何退出等。
“員工”社保怎麼上？
自由職業者與平臺之間並無勞動關系，但我國的社會保險又是和勞動關系掛鉤的，員工都是通過單位來繳納社保，即使是有針對自由職業者或靈活就業人員的繳納方式，通常也受限於戶籍的限制，讓很多在大城市打拼的人無可奈何。北京化工大學文法學院法律系教授、主任薛長禮認為，針對基於互聯網平臺產生的社會保險問題，可以遵循以下思路加以解決。
第一，在《社會保險法》的框架下，對社會保險關系與勞動關系做出必要分立。隨著技術變革的進步，自由職業者“就業靈活性”空間加大，以互聯網平臺為支撐，一個人可以同時兼職多個工作，社會保險中“工傷保險”需以用工為基本前提，每一個工作需要工傷保險保護，但並不是每個工作崗位都與基本養老保險對應，將社會保險關系與勞動關系分立是保障自由職業者的法律起點。
第二，針對自由職業者，建立社會保險一體化結構與工傷保險的分體化實施。現行做法是單位需要為員工辦理“五險”。在靈活就業成為互聯網時代就業趨勢的情況下，社會保險的一體化結構有必要分體化實施，才能在更有效地保護自由職業者權益的同時，促進經濟社會發展。以網約車平臺公司比較棘手的駕駛員工傷問題為例，現實的困境是《社會保險法》規定隻有單位才能繳納工傷保險，員工個人無法參加工傷保險。如果一個網約車駕駛員已經參加靈活就業人員基本養老保險、基本醫療保險，平臺公司無法單一地參加工傷保險。為此，應將工傷保險列入互聯網平臺公司的強制險范圍，隻要在互聯網平臺公司給付勞務期間發生的工傷，都通過工傷保險途徑加以解決。
第三，建立基本養老金多層次結構。互聯網時代就業靈活性的強化對《社會保險法》提出瞭挑戰，解決這一問題的思路有二：一是沿用現行法律。《社會保險法》規定瞭無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員參加基本養老保險的方式，作為自由職業者的網絡平臺從業者，可以參照靈活就業人員的做法參加基本養老保險。二是改革基本養老金結構，在“社會統籌與個人賬戶相結合”的框架下，降低繳費費率，將社會統籌作為強制性繳費的國民年金，包括互聯網平臺公司在內的組織都需強制參加，作為養老金的第一支柱。完善個人賬戶，將之作為養老金的第二支柱。通過這樣的結構性改革，可以在全社會建立更加公平的養老保險制度。（記者 代麗麗）
(責編：趙越、楊波)
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